국문초록
본 연구는 우리나라에서 지난 국민의 정부 시절 성과관리를 위한 행정개혁 프로그램의 하나로 도입되어 5 년째 시행중인 목표관리제의 문제점을 성과계약의 시각에서 재조명함으로써 문제점을 도출하고 이의 해결을 위한 개선방안을 제시하는데 목적이 있다.
공공부문에서의 성과계약은 관계적 계약의 성격이 강하며 이는 공공 부문이 갖는 본래적 특성에 기인한다. 관계적 계약은 계약의 강제성이 법적 효력에 근거하기 보다는 계약 목적에 대한 합의를 기초로 하여 당사자들간의 관계에 초점을 두고 있다. 목표관리제는 관리자와 부하직원 간에 상호협의를 통해 일정수준의 성과목표를 달성하기로 합의하고, 목표의 달성여부를 평가하여 보상체계에 반영한다는 점에서 이미 성과계약의 개념을 포함하고 있다. 결국 성과계약의 관점에서 목표관리제를 재조명한다는 것은 첫째, 성과목표의 설정과정상의 상호협의, 둘째, 성과의 공정하고 객관적인 측정, 그리고 셋째, 성과평가의 결과에 따른 보상 등이 얼마나 명확하게 달성될 수 있는가의 여부에 달려 있다고 할 수 있다.
본 연구에서는 성과계약의 성공요인을 Merchant의 성과보상계약의 성공요인에서 원용하여 조직목표의 일치성, 관리자의 통제가능성, 성과 표준의 사전공개와 동기부여정도, 성과측정의 객관성과 검증가능성, 보상의 유의미성, 보상의 명료성 등의 기준으로 목표관리제를 재평가 하였다. 재평가 결과 조직목표의 일치성, 관리자의 통제가능성, 보상의 유의미성 등은 보통수준으로 볼 수 있으나, 나머지 세 가지 기준에 따른 평가결과는 상당히 미흡한 것으로 나타났다.
우리나라의 경우 목표관리 제는 공직 분류체계로서의 계급제와 순환보직제도, 연공서열중심의 계충문화와 온정주의적 조직문화, 체계적 관리 시스템의 미구축, 다양한 성과관리 프로그램과의 연계성 미흡 등으로 인해 운영에 어려움이 있는 것으로 파악되었다.
목표관리제의 성공적 운영을 위해서는 먼저 현재 다양한 형태의 성과관리제도들과의 연계성을 확보하여 통합 성과관리체계를 구축하는 것이 필요하다. 특히 성과주의 예산제도, 기관평가제도(자체평가 포함), 행정서비스헌장 제도등과 목표관리제는 부분적으로 연계될 수 있다. 부서 단위를 기본으로 하는 성과주의 예산제도의 구성요소인 성과관리체계는 기본적으로 분석의 단위에서 차이가 있으나 목표관리제와 동일한 절차와 방법으로 운영되므로 부서단위의 목표관리제 명가시스템을 활용하는 기관의 경우 연계가 가능하다. 그리고 성과주의예산제도의 성과예산관리 체계는 성과평가를 통한 예산의 배분을 내용으로 하기 때문에 목표관리 제의 환류, 즉 명가결과의 활용방법의 하나로써 부서단위 명가를 하는 조직의 경우 인센티브로 활용하는 방법을 모색할 수 있다. 기관평가의 경우 주요정책과제 평가는 목표관리제의 경우 실·국장급의 성과목표와 유사한 경우가 많다. 따라서 평가대상이 목표관리제와 일정부분 중복된다. 또한 기관평가에서 실시하는 국민만족도 조사는 목표관리제의 평가 대상 업무의 평가방법으로써 활용될 수 있다. 행정서비스 헌장제도의 고객만족도 조사도 국민만족도조사와 통합하여 목표관리제 명가의 한 방법으로 활용이 가능하다.
통합 성과관리체계의 구축과 함께 목표관리제의 성공을 위해 필요한 것은 현재 중앙인사관리위원회에서 실시하고 있는 직무분석의 결과를 활용하는 것이다. 목표관리제는 기본적으로 개인을 단위로 하기 때문에 직무분석이 정확히 이루어져야만 성공적인 운용이 가능하기 때문이다.
두 번째는 성과명가의 방법으로서 다면명가를 적극적으로 활용해야 한다. 이것은 우리나라 행정조직문화의 특징으로서 엄정한 성과관리의 문제점으로 작용하고 있는 연공서열중심의 권위주의적 행태와 온정주의적 조직문화를 개선하는데 매우 중요하다. 또한 각종 만족도 조사를 통 합하여 성과명가의 방법으로 활용하고 명가 요소들간의 상대적 중요도를 객관적으로 산출하기 위해서는 전문가 대상의 설문조사를 통한 계충적 분석방법(AHP)을 활용할 필요가 있다. 이것은 평가의 객관성과 공정성이 확보될 때에만 평가대상자에 대한 엄정한 인센티브 부여가 가능하기 때문이다.
셋째, 다양한 인센티브제도를 적극 활용할 필요가 있다. 인센티브제도의 활용은 객관적이고 공정한 명가를 기본으로 하며, 그 종류도 성과금과 성과연봉 등 경제적인 요소뿐만 아니라 권한위임과 인사고과 등 인사 및 조직의 전부분에 적용되어야 한다. 특히 앞서 제시한 다면평가 결과는 평가자에 대한 인사고과에 반드시 반영해야 한다.
끝으로 기관장의 관심과 적극적 지지가 필요하다. 기존의 연구결과에서 누누이 지적된 바와 같이 우리나라의 행정조직에서 새로운 제도의 성공에는 기관장의 관심이 매우 중요한 요인으로 작용하고 있다. 기관장의 관심과 지지가 뒷받침될 때 교육도 효과를 발휘할 수 있고 DB 시스템 구축과 같은 관리기반도 강화될 수 있다.
목차
제1장 서론
1. 연구의 목적 및 필요성
2. 연구의 범위와 방법
3. 분석의 틀과 보고서의 전개
제2장 목표관리제와 성과계약의 기초이론
1. 목표관리제의 개념과 내용
1) 목표관리제의 개념
2) 목표관리제의 도입목적과 의의
2. 성과계약의 개념과 내용
1) 성과계약의 개념과 의의
2) 공공부문에서의 성과계약의 활용
3. 목표관리제와 성과계약의 관계
제3장 목표관리제의 운용실태와 문제점
1. 목표관리제의 운용 현황
2. 목표관리제 운영과정의 문제점
1) 목표의 설정
2) 성과지표
3) 평가방법
4) 평가결과의 활용
3. 목표관리제 운영 기반의 문제점
1) 공직분류체계로서의 계급제와 순환보직제도
2) 연공서열중심의 계층문화와 온정주의적 조직문화
3) 체계적 관리시스템의 미구축
4) 다양한 성과관리 프로그램과의 연계 미흡
제4장 목표관리제와 성과관리제도의 연계
1. 성과주의 예산제도
2. 기관평가제도
3. 행정서비스 헌장 제도
4. 목표관리제와 통합 성과관리
1) 목표관리제와 성과주의 예산제도
2) 목표관리제와 기관평가제도
3) 목표관리제와 행정서비스헌장제도
4) 각종 성과관리제도의 연계를 통한 통합성과관리
제5장 목표관리제의 개선방안
1. 통합 성과관리 체제의 구축과 직무분석의 활용
2. 성과평가 수단으로서의 다면평가와 고객만족도 및 가중치 산출을 위한 계층적분석기법 활용
3. 다양한 인센티브 제도의 적극 활용: 경제적 인센티브 + 권한위임 + 인사고과 반영
4. 리더쉽의 강화: 교육의 강화와 관리기반의 강화
제6장 요약 및 결론
참고문헌
